Événementiel : comment développer l’inclusion des personnes en situation de handicap

Un Français sur six est en situation de handicap, soit 12 millions de personnes. Pourtant, le taux d’emploi direct des salariés concernés en entreprise n’était que de 3,5% en moyenne en 2022. Comment les agences événementielles peuvent-elles contribuer à changer la donne ?

« Tout employeur de 20 salariés et plus doit employer des personnes en situation de handicap dans une proportion de 6 % de l’effectif total ». Voilà ce que dit la loi. Mais selon le fondateur et dirigeant de l’agence événementielle Inspirience, Grégoire Decaux, il y a encore du pain sur la planche : « la moyenne nationale est de 3,5% et le secteur événementiel est encore en dessous. Il est donc temps de faire bouger les choses », précise-t-il. Ce besoin de faire bouger les choses,  c’est justement ce qui l’a poussé à participer à la rédaction du guide pratique Handicap : acteurs de l’événement, le pari gagnant de l’inclusion. L’objectif ? Mettre l’accent sur l’importance de l’inclusion des personnes en situation de handicap dans les événements.

Sensibilisation et engagement

Sensibiliser et engager les acteurs du secteur au sujet de l’inclusion des personnes en situation de handicap implique de maîtriser plusieurs données. D’abord, il s’agit de comprendre les besoins spécifiques des différentes catégories de handicap et l’importance de leur participation équitable à un événement. Une personne aveugle aura des besoins bien précis, qu’un individu malentendant ne partage évidemment pas.

Intégrer cette dimension inclusive se fait dès la planification de l’événement : on considère alors les besoins d’accessibilité physique, cognitive et sensorielle des personnes handicapées. En amont de chaque événement, il faut ainsi s’assurer que les lieux, les installations, les équipements et les activités soient accessibles à tous.

S’adapter revient aussi à aménager sa communication pour qu’elle soit accessible à toutes et tous. Pour ce faire, les équipes peuvent prioriser des supports de communication adaptés tels que des documents en braille, des sous-titres pour les vidéos, une langue des signes ou des interprètes. Chaque support doit fournir des informations claires sur l’accessibilité de l’événement afin que les participants puissent se préparer.

Élargir l’offre de projets accessibles à tous

« Par méconnaissance du sujet, par peur de mal faire, à cause des idées reçues, le secteur ne favorise pas l’inclusion. On se dit que par nature, l’événementiel est forcément stressant, en extérieur, soumis à une pression continue. Mais il faut changer de vision », reprend Grégoire Decaux. « Dans certaines phases de terrain, on peut avoir des contraintes. Mais nous, agences,
pouvons nous adapter ». D’ailleurs, des initiatives destinées aux personnes en situation de handicap sans distinction d’âge ou de déficience, existent. La Caisse nationale de solidarité pour l’autonomie (CNSA) a initié onze projets en faveur des personnes en situation de handicap. Notamment dans le domaine de la culture, avec des « dispositifs d’inclusion artistique » en développant l’offre pédagogique de conservatoires. Enseigner les bonnes pratiques pour interagir avec les personnes en situation de handicap et les aider en cas de besoin constitue également une brique essentielle pour faciliter l’inclusion. Le guide souligne d’ailleurs l’importance de créer des espaces de dialogue et de consultation pour recueillir les commentaires, les suggestions et les préoccupations des personnes handicapées, afin d’adapter les événements en conséquence.

Recruter et former

Voilà pour l’aspect métier. Mais comment faire pour être un employeur exemplaire ? « Comme n’importe quelle entreprise, notre métier est varié, et ce secteur recrute beaucoup de postes à la fois de conception, de commerce, des postes techniques, créatifs, scénographiques… l’enjeu est donc d’essayer de recruter des personnes handicapées à ces postes-là » expose Grégoire Decaux. Pôle Emploi encourage d’ailleurscette inclusivité dans le recrutement.

« Recruter, accueillir ou maintenir dans l’emploi sont les enjeux principaux que le secteur doit favoriser. Mais pour la première phase de recrutement se concentrer sur des mises en situation professionnelles peut être un bon début. Autre solution : accueillir des personnes sur une durée de 15 jours ou se renseigner auprès des écoles qui proposent des profils en alternance », suggère Grégoire Decaux. « Enfin, il est possible de proposer un CDD tremplin : les entreprises adaptées accueillent et forment des personnes aux métiers de l’événementiel ».

Comment faire, dès lors, quand on veut se mettre à un recrutement plus inclusif ? « On ne va pas faire la révolution, mais il faut initier ce changement petit à petit et créer, sur certains postes, de nouvelles conditions d’accès à l’emploi : changer notre manière de recruter, recevoir des profils divers, les former et les faire monter en compétences pour accéder à différents métiers… » Une première étape vers une société plus inclusive, qui passe évidemment par l’entreprise !